¿Por qué apostarle a un plan de capacitación?

Que surjan nuevas necesidades de capacitación y adiestramiento entre los colaboradores de una compañía aún después de que ha sido creado el puesto de trabajo o ha quedado alguno vacante, y de que hemos encontrado al candidato idóneo para ocuparlo, es normal; ya que se trata de una tarea que debe ser realizada de manera constante y sistémica por parte de la compañía, y en la que es importante entender que no sólo el desempeño ineficiente puede darnos la alerta de dicha necesidad.

Tatiana Romero lleva un año desempeñándose como analista de mercados para una importante compañía de consumo masivo. Ella, al igual que sus compañeros acaba de presentar la evaluación de desempeño que anualmente realiza la compañía; sin embargo, era su primera vez y los resultados no eran los que esperaba. “Siento que hago bien mi trabajo, pero aún me faltan conocimientos más profundos sobre el negocio y algunas actividades puntuales que debo realizar, los resultados no fueron los mejores”.

Según Daniel Otálora, Generalista en Recursos Humanos, la capacitación “es un proceso de carácter estratégico aplicado de manera organizada mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo”. Constituye entonces, un factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en su desarrollo, así mismo contribuye a incrementar el rendimiento, la moral y la creatividad del colaborador.

La compleja situación de competitividad a la cual cada día se ven enfrentadas las organizaciones, hace vital promover el desarrollo integral de las competencias y capacidades de las personas y contar con colaboradores que posean un alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de calidad.

Cuando hablamos de capacitación, podemos afirmar que podemos impactar directamente en el comportamiento en los colaboradores, basándonos en cuatro ejes:

1. Transmisión de información

El contenido es el elemento esencial en muchos programas de capacitación. Se trata de distribuir información entre los capacitados como un eje de conocimientos; muchos de ellos referentes al trabajo: acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc.

1. Nuevas habilidades

Son aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual y se trata de una capacitación a menudo orientada de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

1. Modificación de actitudes

Hablamos de la trasformación de actitudes negativas por otras más favorables entre los colaboradores; aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad de los líderes, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas.

1. Desarrollo de conceptos

La capacitación puede estar conducida a incrementar el aprendizaje y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando líderes que puedan pensar en términos globales.

Estos cuatro tipos de comportamientos pueden impactar de manera individual o simultánea, lo importante es que el departamento de recursos humanos cuente con un canal de comunicación abierto que le permita recibir retroalimentación sobre la efectividad, resultados y posibles planes de mejoramiento sobre la estrategia.

La razón

Hoy en día, son los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos; han interiorizado la necesidad de mejorar para incrementar el valor que trasfieren a los clientes por medio de su labor, pero también la importancia de su mejoramiento individual en búsqueda de mejores oportunidades, lo cual por ende se ve reflejado en su calidad de vida.

Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructura, educación y capacitación para brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal; con el fin de utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder.

Existen varias formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales. Sin embargo, según algunos especialistas, los métodos más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen éxito en determinado trabajo.

Es importante no olvidar que generalmente es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, cuando una compañía decide apostar por utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador actual; la organización entera se transforma en una más eficiente y productiva.

El sistema de capacitación

Detección de necesidades

Se hace indispensable detectar en todos los campos y niveles de la organización las necesidades presentes y analizarlas para hallar sus causas reales. Una vez detectadas se deben fijar prioridades, estableciendo un plazo para la satisfacción de cada una.

Organización de las actividades

El paso a seguir es la elaboración de un plan de actividades de formación; ya que es la estructuración de las actividades que permiten el aprendizaje.

Selección de técnicas

Aquí se trata de las acciones concretas del capacitador o docente, al listado de actividades que realizarán el capacitador y las personas a capacitar; al igual que a los elementos y procesos que intervienen en cada situación.

Evaluación

Al final es necesario evaluar el desempeño y resultado de cada participante, con el fin de establecer los objetivos alcanzados, bajo las normas previamente establecidas. La evaluación siempre proporciona información.

Seguimiento

La capacitación no debe terminar cuando finaliza el curso, sino debemos diseñar un plan de seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores adquirieron destreza para realizar las actividades objetivo de la capacitación.

Con información de: www.gestiopolis.com